摘要

　　教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，影响教师身心健康及工作效率，是提高学校教育教学质量的阻力所在。

　　已有研究结果的不一致，使得中小学教育管理者、教育专家以及教师难以在这些研究中获取较为可靠的结论指导教师的专业发展和职业成长。同时，面临学校广泛开展绩效考核中出现的各种问题。本次研究围绕乌当区教师职业倦怠现状及其幸福感进行调查，以期为有关教育政策的决策者提供依据，为教师缓解职业倦怠提供建议，并为今后寻求恰当的干预策略提供参考。

　　本次研究选取贵阳市乌当区中小学教师进行调查，随机选取区所在地学校教师100人、乡镇所在地教师100人、乡村教师100人，共300名教师。主要采用问卷调查法及访谈法，研究结果显示：

　　1.参加本次调查的教师均存在不同程度的职业倦怠，职业倦怠程度较高。

　　2.不同教龄段的教师职业倦怠并没有达到统计学上的显著程度，因此差异不明显。

　　3.女性教师在去个性化维度、情感衰竭维度的得分显著高于男性教师，职业倦怠感受到学生因素的影响较明显。低成就维度得分男性教师显著高于女性教师；男性教师职业倦怠总体状况明显与女性教师职业倦怠存在显著差异，男性教师职业倦怠感较显著。

　　4.不同学部教师职业倦怠整体无显著差异。幼儿园教师、小学教师、中学教师都存在一定的职业倦怠，但无显著差异；区属学校、乡镇学校教师职业倦怠状

况无显著差异。

　　5.教龄长短不是影响教师幸福感的因素，教师的职业幸福感随教龄变化不大，整体幸福感受较明显。

　　6.教师幸福感与职业倦怠存在显著负相关，低职业倦怠教师的幸福感受较高，而高职业倦怠教师的幸福感受较低，职业倦怠现状是教师幸福感受的重要影响指标。

一、引言

　　职业倦怠是助人行业中的工作者在工作中因长期持续付出情感，并与他人发生各种矛盾冲突而产生挫折感，最终表现出情绪和行为等方面的机能失调现象。研究表明，职业倦怠已经成为影响教师心理健康的重要因素，是提高学校教育教学质量的阻力所在。国内外的相关研究均发现：影响中小学教师职业倦怠的因素是多方面的，职业压力是导致教师产生职业倦怠的直接原因。

　　教师职业倦怠是指教师不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是教师伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。其中，Maslach等人在该领域进行了大量的研究，认为职业倦怠主要表现为（1）情绪衰竭(emotional exhaustion)，是个体对压力的评估，表现为个体情绪和情感处于极度疲劳状态，工作热情完全丧失，即教师情绪情感处于极度疲劳状态，对教育教学工作丧失热情和积极性，工作马虎，烦躁易怒，容忍度低，对生活和工作感到无助、漠然和悲观。(2)非人性化(depersonalization)，涉及个体对他人的评估，表现为个体以消极否定、麻木不仁的态度对待服务对象。即教师以消极、麻木、否定的态度对待同事和学生，逃避社会交往，对人缺乏同情心，无心教育教学工作，容易迁怒学生或视学生为宣泄的对象，丧失了往日的爱心和耐心。(3)低个人成就感(reduced personal accomplishment)，这涉及个体对自我的评估，表现为个体对自己工作的意义与价值的评价降低。即教师的自我评价和价值取向降低，不思进取，厌学、厌教、厌生，得过且过，消极对待。目前，这一模型在职

业倦怠研究领域得到了最为广泛的应用和验证，并被证明具有较好的跨文化的信

度和效度。

　　教师作为一种特殊的助人职业，由于职业倦怠而引起的高流失率和消极行为的增多，引起了整个国际社会的广泛关注，这种现象也较多见于我国中小学教师队伍中。一旦教师出现职业倦怠，工作缺乏热情，对学生丧失爱心，提不起精神，工作效率降低，对自己的满意程度偏低，厌倦与同行交往，沉默寡言，身心疲劳，对学生和自己的心理健康都有着十分消极的影响。

　　二、研究意义

　　首先，在认同Maslach ＆ Jackson提出的职业倦怠结构成分（情感耗竭、去人性化、低个人成就感）的基础上，近年来国内学者对我国中小学教师的职业倦怠情况做了大量的调查。除了比较一致地强调中小学教师职业倦怠的普遍性外，还针对年龄、性别、城乡等人口学变量以及社会支持、教学效能感等影响因素进行具体分析。然而从结果来看，各个研究在上述几个方面的结论都存在分歧。例如，就性别而言，有人发现女教师在低成就感维度上的得分均显著地高于男教师，但另有人则发现正好相反；还有研究者发现，男、女教师在低成就感维度上的得分并没有显著差异。就城乡地域而言，有人发现农村教师情绪衰竭程度显著高于城市教师，而有人则发现城市教师情绪衰竭程度显著高于农村教师。就教龄而言，有人发现教龄5年以下的教师在去个性化维度上的得分显著高于教龄在16-20年的教师；而另有人发现，上述两类不同教龄段的教师在去个性化维度得分上无显著差异。这些较为混乱的研究结果，使得中小学教育管理者、教育专家以及教师

无所适从，难以在这些研究中获取较为可靠的结论，更难以用其指导教师的专业发展和职业成长。贵阳市乌当区教师职业现状缺少实证研究，不利于贵阳市相关部门规划、方案的有效制定。

　　其次，始于美国企业管理的绩效考核，曾经风靡全球，因为其设计体系严密、操作流程规范、具有持续改进的良性循环而颇受青睐，特别是许多学校高调开展学校文化建设，实施绩效管理和考核有利于统一全员价值观，彰显文化战略执行的成效，因此更加广受关注。但在实际操作过程中似乎并没有根治中国学校人力资源管理中的疑难杂症，实施一段时间后出现费时费力，管理业绩和激励效果不理想，人际关系紧张等问题。贵阳市乌当区各校根据《贵阳市义务教育学校绩效考核办法》和《乌当区义务教育学校绩效工作实施办法》的要求，制定符合学校的教职工绩效工作分配形式和办法。在实际操作中，各校制定的绩效考核方案是否能够有效激发教职工工作积极性，维护教职工利益，稳定教师队伍，是我们所不了解的。

　　综合以上因素，本研究围绕教师职业成长及发展，在上述背景下对贵阳市乌当区中小学教师进行调查，分析教师职业倦怠现状及其形成原因，以期为有关教育政策的决策者提供依据，为贵阳市乌当区教师缓解职业倦怠提供建议，并为今后寻求恰当的干预策略提供参考。

　　三、研究方法与对象

　　（一）研究对象

　　本次研究选取贵阳市乌当区中小学教师进行调查，随机选取区所在地学校教

　　师100人、乡镇所在地教师100人、乡村教师100人，共300名教师。发放问卷300份，回收有效问卷298份，有效率为99.3%。

　　图1 调查对象性别比率

　　参加本次调查的对象为男性90名（30.2%），女性208名（69.8%）。

　　图2 调查对象年龄比率

　　年龄具体如图2所示：25岁及以下5人（1.7%）；26-35岁108人（36.2%）；

36-45岁127人（42.6%）；46-55岁54人（18.1%）；56岁及以上4人（1.3%）

　　图3 调查对象学历比率

　　调查对象的学历情况见图3。中专学历2人（0.7%）；大专学历121人（40.6%）；本科学历176人（59.1%）。

图4 调查对象教龄比率

　　图4所示，参加调查的教师教龄在5年以下的13人（4.4%）；6—15年103

人（34.6%）；16— 25年125人（41.9%）；26年及以上57人（19.1%）。

图5 调查对象职称比率

图5所示，参加调查的教师职称：幼儿园一级4人（1.3%）；幼儿园高级6人（2.0%）；小教一级72人（24.2%）；小教高级86人（28.9%）；中教二级58人（19.5%）；中教一级42人（14.1%）；中教高级15人（5.0%）。

　　（二）研究方法

　　1.采用《Maslach职业倦怠量表》（Maslach Burnout Inventory General Survey,简称MBI-GS）调查教师职业倦怠情况。该量表分为三个维度：情绪衰竭、非人性化、低个人成就感。情感衰竭是指个体的情感资源过度消耗，疲乏不堪，精力丧失；非人性化指个体对待服务对象的负性的、冷淡的、过度疏远的态度；低个人成就感指个体的胜任感和工作成就的下降。问卷采用5 级评分，本量表同时具有良好的信、效度。情绪衰竭，非人性化和低成就感三个维度的内部一致性系数分别为：0.88，0.83及0.82。

　　2.采用《教师职业倦怠因素调查问卷》了解教师职业倦怠的原因。共24题，

采用5点计分，从社会因素、职业因素、学生因素、学校因素、个人因素五个层次上进行设计编制。

　　3.采用《教师主观幸福感问卷》调查了解教师的主观幸福感，采用5点计分，共32题。

　　（三）统计分析

　　全部数据采用Excel和SPSS16.0 统计软件对数据进行统计处理。

　　四、结果与讨论

　　（一）乌当区教师职业倦怠总体状况

　　图6乌当区教师职业倦怠现状

　　本次调查结果显示：平均分为1-1.9分107人（36.6%）；平均分为2-2.9分152人（51%）；平均分为3-3.9分39人（13.1%）；平均分为4-4.9分1人（0.3%）

　　平均分数越高，说明职业倦怠问题越严重。参加本次调查的教师均存在不同程度的职业倦怠，职业倦怠程度较高。教师这一职业的特殊性质使他们都会因不同压力而产生不同程度的职业倦怠问题，但教师这一职业所体验到的幸福感受能

够在一定程度上缓解教师的职业倦怠，因此表现出广泛、中等的职业倦怠状况。

　　（二）乌当区不同教龄教师职业倦怠状况

图7乌当区5年及以下教龄教师职业倦怠状况

　　5年及5年以下教龄教师职业倦怠状况如图7所示：平均分为1-1.9分8人（61.5%）；平均分为2-2.9分4人（30.8%）；平均分为3-3.9分1人（7.7%）。

图8乌当区6-15年教龄教师职业倦怠状况

　　6-15年教龄教师职业倦怠状况如图8所示：平均分为1-1.9分36人（34.9%）；平均分为2-2.9分51人（49.5%）；平均分为3-3.9分16人（15.5%）。

图9乌当区16-25年教龄教师职业倦怠状况

　　16-25年教龄教师职业倦怠状况如图9所示：平均分为1-1.9分42人（33.6%）；平均分为2-2.9分67人（53.6%）；平均分为3-3.9分15人（12%）。

图10乌当区26年及以上教龄教师职业倦怠状况

　　26年及以上教龄教师职业倦怠状况如图10所示：平均分为1-1.9分20人

　　（35.1%）；平均分为2-2.9分30人（52.6%）；平均分为3-3.9分7人（12.3%）。

图11乌当区不同教龄教师职业倦怠状况

表1乌当区不同教龄教师职业倦怠状况方差检验

　　注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

　　如图11及表1所示，乌当区不同教龄段的教师职业倦怠问题并没有达到统计学上的显著程度，因此差异不明显。职业倦怠总体差异不显著（F=1.0324，p>0.1），并且去个性化（F=0.766，p>0.1）、情感衰竭（F=1.454，p>0.1）、低成就维度（F=0.98，p>0.1）三个维度上也不存在差异。除了5年及以下的调查结果外，

其余三个不同教龄阶段的教师职业倦怠状况相似。大多数教师的职业倦怠平均分在1-2.9分之间，职业倦怠状况较为明显。此次研究发现乌当区教师职业倦怠状况受到教龄的影响不显著。按照《乌当区教育教学质量奖励方案》（试行）、《乌当区教育局义务教育学校绩效考核实施办法》（乌教发[2009]42号）等相关文件精神，积极推进教师工作积极性，按照工作要求及其完成情况进行收入分配，充分激励了教师爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动完成各项工作任务目标，有效地缓解了因教龄长短等原因带来的职业倦怠。

　　在本次调查过程中，通过抽样选取部分教师进行深入访谈，同样发现，教龄长短、教学及管理工作的不断重复并不是该区教师职业倦怠产生的重要原因。年轻教师因自己工作经验不足、教学压力较大、教学效果不显著、个人经济状况不能满足实际需求等原因，表现出较多的压力。中年教师则更多地会受到生活、家庭等因素的影响；年长的教师虽然已有丰富的教学及管理经验，家庭影响较小，但是长年的教学工作使得部分教师身体状况较差，由此出现压力，影响工作。各种压力的出现同时缺少及时的缓解、调节策略，乌当区教师出现不同程度的职业倦怠。同时，乌当区各校按照相关文件精神，结合学校发展实际制定的绩效工资方案在实际执行中存在一定问题，如部分工作超过个人工作范围，学校缺少奖励能力或奖励能力不够，导致教职工缺少工作积极性甚至对本职工作产生厌倦感；学校工作十分繁重，经常义务、无偿地加班应对一些与个人教学无关或关系不大的工作，工作积极性明显受挫，干什么都提不起精神，教学状态不好导致教学效果降低，从而影响个人绩效。

（三）乌当区不同性别教师职业倦怠状况

　　表2 不同性别教师在职业倦怠量表上得分平均数差异检验

注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

　　女性教师在去个性化维度、情感衰竭维度的得分显著高于男教师。女性教师因为女性特有的细心、感情细腻等，与男性教师相比，在教学中付出更多的情感，长期的付出使得她们疲乏不堪，丧失精力，从而表现出对学生的冷淡、疏远，师生间关系不融洽，职业倦怠感逐渐明显。而低成就维度得分男性教师显著高于女性教师，说明男性教师个体的胜任感和工作成就感很低，社会对男性的标准较为严格，作为一名普通教师，面对的对象以学生为主，更多的男性教师只能以教好书体现自身价值，与其他职业（如公务员）的男性相比，缺少自我表现的平台，自身价值体现不明显。随着工作的时间越来越长，这一落差也越来越明显，因此，男性教师的成就感很难提高。

　　同时，情绪衰竭维度和非人性化维度得分越高，成就感得分越低，职业倦怠程度越严重。参与本次调查的乌当区男性教师职业倦怠总体状况明显与女性教师职业倦怠存在显著差异。综合上述各种因素发现：男性教师因为自身在社会上所扮演的角色与女性不同，受到的压力也不相同，因此，男性教师在工作上遇到的困惑及职业所带来的压力使得他们的职业倦怠感受更加明显。

（四）乌当区不同类型学校教师职业倦怠状况

图12乌当区幼儿园教师职业倦怠状况

　　参加此次调查的乌当区幼儿园教师职业倦怠状况如图12所示：平均分为1-1.9分3人（30%）；平均分2-2.9分5人（50%）；平均分3-3.9分2人（20%）。

图13乌当区小学教师职业倦怠状况

　　参加此次调查的乌当区小学教师职业倦怠状况如图13所示：平均分为1-1.9

分56人（35.4%）；平均分2-2.9分85人（53.8%）；平均分3-3.9分1人（0.6%）。

图14乌当区中学教师职业倦怠状况

　　参加此次调查的乌当区中学教师职业倦怠状况如图14所示：平均分为1-1.9分45人（39.1%）；平均分2-2.9分56人（48.7%）；平均分3-3.9分13人（11.3%）。

图15乌当区不同学部教师职业倦怠状况

　　表3乌当区不同学部教师职业倦怠状况方差检验

注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

　　由表3及图15可知，参加此次调查的乌当区不同学部教师职业倦怠整体无显著差异。幼儿园教师、小学教师、中学教师都存在一定的职业倦怠状况，但无显著差异。

图16乌当区区直属学校教师职业倦怠状况

　　参加此次调查的乌当区区直属学校教师职业倦怠状况如图16所示：平均分为1-1.9分42人（32.6%）；平均分2-2.9分77人（59.7%）；平均分3-3.9分10

人（7.8%）。

图17乌当区乡镇学校教师职业倦怠状况

　　参加此次调查的乌当区乡镇学校教师职业倦怠状况如图17所示：平均分为1-1.9分64人（37.9%）；平均分2-2.9分75人（44.4%）；平均分3-3.9分29人（0.6%）。

图18乌当区区属学校、乡镇学校教师职业倦怠状况

　　表4乌当区区属学校与乡镇学校教师职业倦怠均值T检验

注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

　　从图18及表4可以看出，乌当区区属学校、乡镇学校教师职业倦怠状况无显著差异。

　　从上述结果中分析可知，乌当区教师教学任务的繁重及各种压力的产生是职业倦怠产生的主要原因。

　　（五）影响乌当区教师职业倦怠因素分析

表5 教师职业倦怠影响因素差异检验

注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

表6 不同性别教师职业倦怠影响因素差异检验

　　注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

　　对影响乌当区教师职业倦怠的因素进行进一步探讨发现，职业因素显著，女教师更容易受到学生因素的影响。在进一步的访谈中也证实了这一观点，大多数女性教师在谈到自己压力的来源时，学生的表现及回报是一个重要的影响因素。

（六）乌当区教师幸福感现状

图19乌当区教师幸福感现状

　　参加本次研究的乌当区教师幸福感现状如图19所示，平均分1-1.96分2人（0.69%）；2-2.9分80人（26.8%）；3-3.9分166人（55.7%）；4-5分49人（16.4%）。分数越高，幸福感越明显。从图19可知，乌当区教师幸福感明显，其中大部分教师幸福感程度高。

图20 不同教龄教师幸福感现状

　　参加调查的乌当区不同教龄教师幸福感现状如图20所示：教龄在5年以下，

平均分为2-2.9分3人（23.1%），平均分为3-3.9分7人（53.8%），平均分4分以上3人（23.1%）；教龄在6-15年，平均分为2-2.9分41人（39.8%），平均分为3-3.9分53人（51.5%），平均分4分以上9人（8.7%）；教龄在16-25年，平均分为1-1.9分2人（1.6%），平均分2-2.9分29人（23.2%），平均分3-3.9分72人（57.6%），平均分4分以上22人（17.6%）；教龄在26年以上，平均分2-2.9分。

　　教龄长短不是影响教师幸福感的因素，教师的职业幸福感随教龄变化不大。教师的幸福感来源于各个方面，虽然在工作中存在一定程度的倦怠感受，但整体的幸福感受较强。

　　（七）乌当区教师幸福感相关性检验

表7乌当区教师幸福感相关性检验

　　注：*表示差异在0.05水平上显着、**表示差异在0.01水平上显着、***表示差异在0.001水平上显着，下同。

　　由表7可知，乌当区教师幸福感与教师职业倦怠存在显著负相关，说明低职业倦怠感教师的幸福感受明显，而高职业倦怠感教师的幸福感受较少。对于乌当区教师而言，职业倦怠状况是他们幸福感受的重要影响指标，缓解职业倦怠状况能够有效提升幸福感受。

　　五、对策与建议

　　（一）完善各项制度

　　研究发现，分配公平、领导公平与教师的个人成就感呈显著正相关。乌当区

教育局在教师绩效考核、教学质量奖励、教师师德师风等方面已出台一系列办法及方案，促进、激励教师的工作积极性，但在实施过程中仍然存在一定的问题，绩效工资改革，教师工作评价、绩效评估、激励机制等有待进一步细化及完善，从而才能保证教师工作的积极性及公平性，尽量减少教师产生不公平的认知或体验，同时使教师对工作的投入产生积极情感，最终降低、减缓职业倦怠的产生。

　　（二）加强教师师德师风

　　从社会层面上讲,整个社会要为切实提高教师的社会地位和经济地位而努力。一种职业的社会地位，取决于它的经济地位和职业声望。同时，也决定该职业的吸引力和从事本职业人员的社会地位。要让教师热爱自己的职业，社会必须将尊师重教落到实处，切实地提高教师的待遇和经济地位，而不能总是停留在口号的宣传上面。乌当区教师职业倦怠与教师社会地位之间的关系不显著，说明教师对于个人职业地位的看法较好。全区教师广泛开展了师德师风建设活动，通过教职工职业修养的不断提高及教师工资的提高，多数教师对教师职业较为满意。因此，不断巩固进行教职工师德师风学习，同时随着公务员待遇标准提高教职工待遇，教师自我认同感增加，无论在哪里做教师都很有吸引力。只有如此，才能真正地从根本上克服教师的倦怠心理，并对自己所从事的职业产生光荣感和自豪感。

　　教师感到倦怠和主观幸福感不高的原因之一是感觉工作繁琐，经常加班。学校在平常的工作当中应当根据实际情况安排工作，尽量保证教师的正常休息娱

乐，同时兼顾家庭。这样会在一定程度上提高教师的主观幸福感。

　　（三）提供较好的工作环境、创造校园人文关怀氛围

　　从学校这个层面上讲，校领导要尽可能地为教师提供较为优越的工作环境。学校环境，特别是人际环境，不仅影响着教师之间的交往效果和心理满意度，而且还影响着学校集体的巩固和组织效能的发挥。

　　对于本次访谈抽样的部分教师而言，学校领导在生活、工作上关心教职工，教师生日、节假日等给予充分的关怀，发送慰问短信、赠送鲜花等。学校也可以为教师提供舒适、温馨的休息环境，如设置教师休息室供教师放松身心，不仅可以使教师保持充沛的精力完成工作，而且也可以让教师在舒适的氛围中加强相互之间的了解及进行学术问题的探讨。

　　学校应尽可能地优化校园审美环境，以提高教师的工作热情。校园的审美环境是审美文化的物化形态，是师生校园活动的审美空间。优美的校园环境可以丰富教师、学生的感官刺激，提高他们的审美感受力。赏心悦目的环境也可以使教师、学生的身心获得松弛与安逸，工作、学习、生活更有活力。美化校园环境，建立绿色校园，规划整齐有序，促使教师、学生的心灵获得陶冶，精神得到升华，从心理上缓解工作压力及疲倦感受，以此促进工作热情。

　　学校领导要树立良好的学校风气，要有民主的工作作风, 以调动教师工作的积极性。学校要尽可能地改善教师的生活、工作条件, 解决教师的实际困难，使教师安心工作。

　　尽可能地减少一些无意义的评比、考核、会议。尽可能地增加一些教师进修

的机会，给教师更多的学习、发展平台，并将此任务纳入学校的管理规章制度中。

　　（四）教师压力缓解

　　Vandenberghe和Huberman认为，个体如果长期处于压力之下，无法缓解，这期间又没有缓冲资源和支持系统，那么压力就会逐渐发展成为职业倦怠。教师自身的适当调适也是克服倦怠心理的关键。外因固然重要，但总是要通过内因起作用的，教师要通过自己的努力，提高自身的修养来应对各种压力。

　　首先要进行适当的体育锻炼, 锻炼不但可以使人的生理机能保持和谐，同时也是一种精神减压的方法。它可以分散教师的注意力，让教师从情感或身体的紧张中放松下来。教师从事的是繁重的脑力劳动，良好的身体素质有利于身心健康。教师职业是一个集脑力劳动与体力劳动于一体的职业，辛勤的园丁们在繁重而辛劳的教学中，由于职业的特殊性，身体健康备受疾病的困扰。根据有关调查数据表明，七成的教师处于，高强度的工作给教师的生理和心理都造成了不小的压力，以致出现了教师职业病：慢性咽喉炎、静脉曲张、颈椎疾病、腰椎疾病等。加强教师身体素质训练也是提高教师工作效率的重要因素。学校可以组织教师每天做一次保健操；定期设置不同主题的拓展训练，分批安排教师参加、体验；每学期举行一次体育运动会或心理游戏运动会，针对不同学科、年龄教师的特点开展不同形式的运动，可以在一定程度提高教师身体健康。同时也要为教师提供相应的运动场所，如教职工健身房、室内外运动场等。亚健康状态

　　学校和教育主管部门要为教师进行体育锻炼提供物质和时间上的便利，促进

教师的身体健康。同时形成良好的保健制度，组织教师定期进行体检，早发现问题早治疗。

　　其次要正确地了解自我，悦纳自我，认同自己教师的身份，建立良好的自我意象。正确的认识自我是心理健康的一个重要标志，它包括对自我的正确认识和评价。教师应该对自己有一个清醒的认识，能够正确地评价自我，辩证地看待自身的优缺点，并形成客观的评价。只有具备了正确的清醒的自我意识，才能坦然接受现实发展对自己的要求，才能不为外界对教师的评价所动，不为教师的经济、政治地位的变化所动，从内心认同自己的教师身份。乌当区教师队伍中仍存在少数人思想道德水平不高，爱岗敬业、为人师表意识不强，拜金主义倾向严重，治学不够严谨，不遵守劳动纪律等问题。按照《乌当区教育局关于进一步加强师德师风建设的意见》（乌教发[2010]33号）文件精神要求，各学校组织教师认真学习，不断提高教师职业认识，涌现出一批先进个人和模范典型。但也存在个别教师对教师职业认同较低，严重影响教学、科研工作。从教研室做起，对教师进行学科教学探讨，分析总结已培养学生的表现及发展，加强对职业的认同感。同时可以与学校培养并取得较好发展的学生联系，邀请与学校教师、学生进行座谈，让教师的职业认同感进一步提升。

　　再次乐于交往，乐于合群。人际交往的好坏，直接影响到教学工作能否顺利进行。在社会生活中，每个人都有交往的需要、合群的需要，通过互相交往，诉说各自的心情，增进彼此的友谊，满足各自的心理需要。在交往的过程中，以诚信为原则，对别人要有宽容之心，才能真正地受到别人的欢迎。教师要走出校园、

　　走出自我的这个小圈子，广泛地接触社会，参与社会活动，建立广泛的社会联系，从而营造良好的人际关系。组织教师与其它学校或非教育系统之间开展各种联谊活动，了解其它职业工作的辛苦，反思自身工作表现，加强教师群体与其它群体的联系，扩展工作思路和方法。

　　最后，教育主管部门和学校都应该积极地为教师减压，减少各种名目繁多的检查和评比活动等。同时，从心理层面关注教师压力的释放及放松，可以建设专业的放松室、宣泄室，使教师的压力能够随时在专业设备的帮助下得到释放。加强教师心理健康的宣传、教育，普及心理健康知识及各种减压、放松方法。在本次调查中发现，乌当区已婚教师职业倦怠多于未婚教师（但因参加本次调查的教师样本容量问题，该数据结果有待进一步证实）。已婚教师受到物质、精神双重压力，职业倦怠感受明显。因此，缓解已婚教师家庭压力也是缓解职业倦怠的有效途径之一。首先，从精神层面可以围绕两性关系、婚姻幸福、子女教育等对已婚教师进行心理疏导、讲座、座谈等。其次，从物质层面，积极关注已婚教师的学习、生活等各种压力源并尽力帮助解决，解决教师超负荷工作问题及绩效工资实施的合理、有效性，提高、保障教师的经济利益。

　　（五）社会支持的提供

　　社会支持中的主观支持和支持的利用率对职业倦怠的影响要大于客观支持。教师的社会支持系统中不仅要重视客观支持，如社会、家人的关爱、尊重等，更应重视主观支持系统的运用，及时更新观念，调整心态，及时寻找有效的支持和帮助。创造各种和谐氛围，组织开展各种以市、区、学校、教研室、家庭为单位

的活动，通过相互之间的协作沟通，建立个人支持系统。

　　（六）教育评价体系改革

　　改革教育评价体系，不能把学生考试成绩作为评定教师工作成绩的唯一或最主要的标准。评价内容的片面化不可避免地会把教师的教育教学行为引入歧途，伤害部分教师的工作积极性，导致教师产生职业倦怠。建立多元评价标准，从多个方面，如师德、教师专业基础水平、教学技能等方面，通过定量与定性相结合的方法来全面考察教师的工作成绩。

　　（七）教师职业认同提升

　　教师的职业认同与教师幸福感有千丝万缕的联系。教师如果对自己的职业产生了认同感，那么这种感情对教师的行为和认知都会起到一定的作用，使得他们在工作过程中充满活力与积极性，认识到自己的工作要为学生服务，尽到自己的义务和责任，唯有这样才会体会到职业的幸福感，从而有效缓解职业倦怠产生的消极情感。

　　（八）教师职业反思能力加强

　　反思，一般是指行为主体立足于自我以外，批判地考察自己的行为及其情景的能力。如今大多数教师是为了教育教学的需要去反思的，反思的内容过于停留在表层，不能与教育教学的实际情况相结合，不能吸取和总结前人的经验和教训，不是为了自身的专业发展、为了学生的未来去反思，自我意识比较浓重，不能对教育教学过程中出现的问题进行多层次、多方面的分析。出现职业倦怠后应及时反思其出现的可能原因，从自身实际情况进行分析，将其与自己的职业责任联系

起来，逐渐消除由职业倦怠带来的阻力。

　　参考文献

[1]刘晓明 秦红芳.中小学教师的自我概念与其职业倦怠的关系[J].中国临床心理学杂志，2005

[2]朱从书 申继亮.中小学教师职业压力源研究[J].现代中小学教育 2002

[3]王文增 郭黎岩.中小学教师职业压力、职业倦怠与心理健康研究[J]. 中国临床心理学杂志 2007

[4]杨秀玉 杨秀梅.教师职业倦怠解析[J].外国教育研究，2002

[5]赵莹．长春市初中教师职业倦怠及影响因素研究[J]．东北师范大学，2009

[6]李炫林．城市小学教师职业倦怠的实证研究[J]．湖南师范大学，2008

[7]张英．小学教师职业倦怠状况及相关影响因素研究[J]．内蒙古师范大学，2010

[8]王丹．小学教师职业倦怠结构、现状及其与应对方式的关系研究[J]．辽宁师范大学，2008

[9]王青鑫．大连城区小学教师职业倦怠现状调查研究[J]．辽宁师范大学，2007

[10]杨海荣．工作控制感 工作家庭冲突与中学教师职业倦怠[J]．河北师范大学，2005

[11]唐芳贵 彭艳．工作压力、社会支持与职业枯竭关系[J]．中国公共卫生，2007

[12]张林 刘璐．高中教师职业压力 社会支持与职业倦怠的典型相关[J]．中国健康心理学杂志，2009

[13]王芳 许燕．中小学教师职业枯竭状况及其与社会支持的关系[J]．心理学报，2004

[14]李永鑫．工作倦怠的心理学研究[M]．中国社会科学出版社，2008

[15]Vandenberghe R， Huberman AM．Understanding and pre-venting teacher burnout：A sourcebook of international research [J]．Cambridge University Press，1999

[16]Chwalisz K，Altmaier EM，Russell DW.Causal attributions， self-efficacy cognitions， and coping with stress[J].Journal of Social and Clinical Psychology， 1992

[17]Villa， Esther. Development of the teacher self-concept eval-uation scale and its relation to burnout[J].Studies in Educational Evaluation， 2001

[18]Villa， Esther. Development of the teacher self-concept evaluation scale and its relation to burnout[J]. Studies in Educational Evaluation， 2001

[19]Leiter MP. The impact of family resources， control coping，and skill utilization on the development of burnout: A long itudinal study[J].Human Relations，1988

[20]Lee A. A further examination of managerial burnout: Toward

an Integrated Model[J]. Journal of Organizational Behavior，1993

[21]Maslach C Jackson S E．MBI Maslach burnout inventory[J]．Palo Alto CA Consulting Psychologists Press，1981

　　乌当区政协文教宣卫委